虽然在心里,她并不十分认同方爵的意见‐‐专业固然重要,但方案不是为了专业而做的,专业是为了实用而服务的!所以,专业只是提出方向,真正解决问题,应该还是要遵循现实的规律才好。
不过,老板的话,是一定要听的!她当然也有办法,把方案写得尽量的专业,最多再多做一本操作手册用于解释就好,这样专业也有了、现实也有了,倒是不相违悖的!
随着各部门总监陆续来到会议室,洛雨熙向方爵打了招呼后,便站起来回到了前排自己的坐位上。
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&ldo;洛经理,期待你在绩效工资改革、财务预算系统改革之后,再交一份漂亮的作业!&rdo;销售部陶铭走进来笑着说道。
&ldo;财务预算系统改革可是李总亲自做的,那么专业的东西我哪儿懂呀。&rdo;洛雨熙并不领情陶铭的恭维‐‐一来知道这人不是什么好鸟;二来财务预算系统现在运行的效果还不错,她也不愿意抢了李总的功劳!
&ldo;洛经理总是这么谦虚!&rdo;陶铭耸了耸肩,摊开笔记本在会议桌前坐下来,随即也认真的翻阅起放在面前的会议资料来。
随着所有人员的到齐,洛雨熙看了看时间:已经到了约定开会的时间,大家的时间观念真是越来越好了!
洛雨熙抬头看了方爵一眼,他也正看着她,赞许的点了点头‐‐江开会不迟到这个问题,在她主持的会议上,已经做得非常好了!
洛雨熙轻轻一笑,朝着纪雅兰点了点头,让她将电脑音乐关掉,将ppt切换到讲稿的主画面‐‐一张薪酬与绩效的关系图作为ppt的背景,显得严肃而专业。
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&ldo;这次会议的目的我就不再重复了,我先向大家展示一下前两个月做的内部薪酬调查问卷的结果!&rdo;
&ldo;薪酬满意30,,其中40,为后勤部门!而业务部门只占10,,采购部、设计部基本没有!&rdo;
&ldo;认为:过得去,还行的,50,,每个部门比例差不多!&rdo;
&ldo;对薪酬不满意的,占20,,多集中在业务部、采购部、设计部!期中,觉得干得比拿多占60,,主要是销售部;觉得薪酬没有体现个人价值占30,,主要是采购部和设计部!其它原因占10,!&rdo;
&ldo;这是公司内部的薪酬情况,我们再看看外部薪酬调查的数据:后勤部门薪酬低于市场同类型公司8,,销售部薪酬高于市场同类型公司19,,设计采购部门低于市场同类型公司15,!&rdo;
&ldo;这样的差距与我们内部调查的满意度,基本一致!所以说,在内外数据的对比下,我们认为有必要重新做职位价值评估,然后调整薪水!这是从薪酬水平上来分析薪酬改革的必要性!&rdo;
&ldo;下面,我们再看看我们的薪酬系统:据统计,公司整体有98个职位类别,每个职位类别的工资差异只在工作年限上、职位高低上有所区别,但在同一职位类别上:工作成效的高低、工作能力的区别,除了绩效考核能体现外,薪酬并不能体现!而恰恰:绩效考核是评估工作结果的,而薪酬是评估个人价值的!也就是说,公司没有为员工建议价值评估体系,而导至员工自我价值和工作成就感不强!&rdo;
&ldo;从这个角度上来分析,我们更加认为现行的薪酬方式需要调整!我在这里所说的调整,并不是简单的涨工资、降工资的问题!而是建立员工价值评估系统、建立与此相关联的薪酬分配方案!&rdo;
&ldo;综合以上意见,我想了解一下各位总监的想法,大家有意见和建议,希望今天都能提出来,我们在做方案设计时,会充分考虑大家的意见,再以专业的方式呈现给大家!&rdo;洛雨熙停顿了一下,将ppt停放在满意度和外部数据对比的两组图上。
&ldo;大家有意见要先提,不要现在不提事后反对,那就反对无效了!&rdo;方爵接着洛雨熙的话,半开玩笑半认真的说道。
&ldo;我问洛经理一个问题,所谓的薪酬改革,与之关联的绩效评估是否也要一起改革呢,否则是否会出现不匹配的问题!&rdo;财务李总首先提出了自己的疑问。
洛雨熙示意纪雅兰记录大家的提问,然后对李总监说道:&ldo;不会同时改,如果同时推进两个新方案,我们无法评估和判断其结果是由哪一个来发挥作用的!所以必须推一个,验一个、改一个、定一个,然后才推下一个,这样容易找出问题点在哪里!&rdo;
&ldo;至于说到匹配性,这是两套系统,对于公司来说:薪酬是体现职位价值的工具,而绩效评估是体现业绩结果的工具;对于员工来说:薪酬是自我价值的认可与基本收入保障,而绩效工资是自我价值体现和工作业绩收入!两者虽然紧密关联,却仍然各自独立发挥作用!&rdo;
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