aimee倒是没有着急，差别只是知道和不知道而已。

不知道的时候，也没嫌过钱少，知道了，就立刻觉得很不公平。

就是这么多钱，你愿意干这份工作吗？-不去横向比较、只是扪心自问，还是愿意的，所以，aimee内心已经准备好了继续拿这么多钱做这么多事、甚至愿意做更多事，但公司的制度，不能如此显失公允，不能谁老实、谁不说、谁不争，谁就钱少；谁强悍、谁大声、谁争取，谁就钱多。

alan了解下来，终于知道了原因：

第一：对制度理解的差异-总部在上海或北京的下属企业，近水楼台先得月，对优家日益完善的制度和政策更了解、在总部的员工和老板们对升职、升级的动力更足。

以前李普顿在广州，既没预算、也与世无争，对总部渐进式复杂的人事晋升制度，了解不够，也从来没有积极争取过；

第二：发展空间的差异-总部和更大规模的下属公司，人才太多、竞争更加激烈，不得不把职位进一步细化，分出很多很多层级，让人慢慢晋升。

而李普顿这样规模的下属公司，组织结构相对简单，经理最多分个两三层，就已经很足够了。

在地方下属企业，做到最高级-部门经理，已是此生无憾，不会再图谋更多；

第三：跳槽过来的新员工和自己培养的老员工差异-随着优家的发展，不可能全靠自己招mt来培养人才，会通过猎头，挖更多已有丰富管理经验的人才直接担任高级职务。

他们本来就是冲着更好的待遇来的，加入优家时的薪资级别，肯定会远远高于像aimee这样从优家初创期就在、每年一点点百分比涨薪的老员工。

这是人事部门不可避免面对、但一直假装视而不见的事实。

已经有越来越多优家管理人才意识到要靠跳槽流动，才能实现大幅增值。

alan这才知道，以前在李普顿设定的经理最高级，在这沓offer里，成了经理里的最低级。

“aimee，我觉得要一下子把所有人的待遇调到绝对公平，难度很大。

但轮调补贴，确实不应该也根据基本薪资的百分比来安排，你们几位部门经理，辛苦的程度是相同的，我会把这个补贴拉平，你和wilson会和其他部门经理一样。

你的底薪确实是太低了，这点，我会去争取，但可能很难一下子持平，我会和人事部一起讨论这个不均衡的状况，尽量做到公正。”

alan的诚恳，令人无法再说什么。

不过aimee也在问自己：以前在李普顿，自己从来没有考虑过薪资待遇、更加不会想公平不公平，自己只管埋头干活，也一直在得到雷总、justin、lu、sally和gupta的照顾，他们能给我的都给我了，为什么一到这里，发现别人得到的更多，就很不爽了呢？

“因为幸福、能力，本来就是比出来的呀！”

alan征求danny对薪资公正的解决方案后，danny特意过来找她聊天。

danny财务出身，是优家为了并购特意从另一家外企挖过来的。

“我加入优家时，就开了个天价，我的薪资就是你的四倍，这是我谈判得到的结果，我如果谈不到这个水平，就对不起我的能力了。

人才，本来就是有价码的，你得有这个认知。”

danny从aimee那茫然的眼神，就看出了她对所谓公平的理解，还在职场初级阶段。

他认为：拿工资、升职、涨薪，这些都是最基础的，在最好的时机、把自己卖到最好的价钱、最大化自己的商业价值，才是目标。

他比aimee大四岁，大学毕业出来社会工作的时间只比aimee多一年，但优家，已经是他的第四份工作、薪资已是aimee的四倍。

“唉，你还是想得太简单了，以后跟着我好好学吧！”

danny自信地对aimee说。

是的，论算账、论对一件事情不同角度的剖析，danny真是个鬼才，他总是能一眼看穿任何谈判对手的心理底线，而且步步紧逼，到人家崩溃为止。

本来他刚开始只是管财务，但他的热情和强大的工作能力，让alan很快把采购部也转到了他来管理，alan对他的信任越来越强，总是夸他聪明。

aimee和这个聪明人，有了观点的不同。

danny非常嫌弃华晶的客户数量多、每个客户规模小。